Desde la GVA se elaboró un borrador de criterios sobre la “compensación económica para el personal temporal cesado” (la indemnización de 20 días por año trabajado al personal interino que cese en la OPE de Temporalidad, en aplicación de la Ley 20/21). La anterior semana hubo una reunión informal sobre dicho borrador, donde la Administración explicó el borrador y desde las organizaciones sindicales hicimos las propuestas y preguntas oportunas. Desde el sector de Autonómicas de UGT Serveis Públics mostramos nuestra discrepancia al borrador y su carácter excesivamente restrictivo, y propusimos algunos cambios -la GVA aceptó alguna cuestión menor, que detallamos a continuación.
Cuando el documento sea definitivo y público -la GVA lo colgará en la web de la DGFP-, desde el equipo de comunicación de UGT Serveis Públics realizaremos un ZOOM abierto y explicativo como se ha hecho en otras ocasiones.
El borrador incluye tres apartados:
1º Requisitos para acceder a la indemnización
2º Procedimiento administrativo
3º Cálculo de la indemnización
Requisitos
La propuesta de la GVA incluye cuatro requisitos:
1º Estar en abuso de temporalidad
2º Haberse presentado a la OPE20/21
3º No haber obtenido ninguna plaza en la OPE20/21
4º Ser cesado/a debido a las tomas de posesión de nuevo ingreso en la OPE20/21
La GVA no define “abuso de temporalidad”, que queda como concepto jurídico indeterminado intencionalmente, para estudiar “caso por caso” cada situación que se produzca, según palabras de la propia Función Pública.
Desde UGT creemos que es un requisito abusivo e indeterminado, que provocará una interpretación restrictiva. Así, la GVA nos confirma que dejará fuera de la indemnización al personal en mejora de empleo, en “falsa mejora” (que siga siendo interino/a pero FC de un grupo inferior donde no se haya incorporado nunca), e incluso personal que ha estado muchos años como interino/a pero en varios nombramientos.
Respecto a los requisitos 2º y 3º, si bien es cierto que se entiende el de haberse presentado a la OPE, las personas que hayan estado varios años interinamente en una categoría y accedan a otra distinta, no se verán indemnizadas por su cese en la categoría donde han trabajado “en abuso de temporalidad”.
Y finalmente, respecto al 4º requisito, nos parece una “trampa” al relacionarlo con la Circular sobre qué plazas se ofertarán en la OPE20/21, y que como indica la prensa, supondrá reducir al mínimo las indemnizaciones reconocidas por la Administración.
Si -según la Circular 7/24- en la OPE20/21 se van a ofertar primero los puestos de las personas que hayan aprobado y los del personal temporal nombrado desde julio de 2021, en ambos casos se trata de personas que no serán indemnizadas.
Solo en caso de que no sean suficientes con estos puestos por el número de plazas convocadas, se ofertarán puestos de “interinos/as antiguos/as”, a quienes habría que indemnizar, pero en este caso, como nos indicó la GVA, se ofertarán solo las plazas necesarias y del “menos al más antiguo”, lo que supone un menor montante de indemnización.
Después, las plazas de estos “interinos/as antiguos/as” serán ofertadas en futuras OPEs (como la OPE24, que no distará mucho en tiempo de la OPE20/21), y el cese no comportará indemnización, ya que ésta se restringe solo a la OPE20/21.
Junto a ello, debemos tener en cuenta que todo el personal “en abuso de temporalidad” que haya sido cesado en la OPE2018, o 22/23, o en un concurso de traslados, también queda excluido de una posible indemnización.
Procedimiento
El procedimiento administrativo que recoge el documento en su texto inicial solo indica que se hará a solicitud de la persona interesada (es decir, en ningún caso de oficio), y que el órgano competente para resolver será siempre la DG de Función Pública.
Todos estamos de acuerdo en que la DGFP sea la competente, para homogeneizar criterios y no crear agravios entre Consellerias.
Desde UGT preguntamos sobre la prescripción de este derecho, y desde la GVA nos reconocen que la prescripción del derecho a la indemnización -y por tanto, el “plazo” para solicitarla- es el general de las obligaciones de Hacienda Pública: cuatro años para el personal funcionario, y un año para el personal laboral.
Se debate sobre el sentido del silencio y el plazo para resolver el procedimiento, y desde la GVA se toma nota para aclarar ambas cuestiones en la redacción final del documento.
Propuesta de cálculo
Respecto a la cuantía de la indemnización, la GVA propone tres características:
1º Solo se tendrá en cuenta el último nombramiento o contrato
2º Se calculan sobre el salario de las retribuciones fijas y periódicas
3º Se calcula sobre meses completos de trabajo
Desde UGT estamos en contra de tomar en consideración únicamente el último nombramiento o contrato para el calculo de la indemnización, y recordamos a la GVA la existencia de varias sentencias (a nivel nacional y de la Unión Europea) sobre la permanencia del vínculo contractual en caso de concatenación de nombramientos/contratos.
La GVA se mantiene firme en que sólo se indemnizará respecto al último –lo que supone una restricción más para “ir a mínimos” en esta compensación.
Respecto a qué retribuciones se tienen en cuenta, desde UGT proponemos que se estudie incorporar las FNTs (complementos de festividad, nocturnidad y turnicidad), que son de percepción obligatoria, y la GVA responde que se estudiará sobre ello para el texto final del documento.
Y respecto a tener en cuenta sólo meses completos y no los días de trabajo (es decir, si has trabajado 58 meses y 29 días, que se tengan en cuenta también los 29 días, y no se “corten” en el cálculo), la GVA acepta la propuesta de UGT y nos indica que modificará el texto para que se calcule por días de trabajo exactos, sin quitar “días sueltos” que no completen un mes. Para ello, desde UGT recordamos cómo funciona la indemnización por despido en el mundo laboral, computando todos los días trabajados sin excepción.
